Схемы недостаточной эффективности в компании и как с этим бороться

2021-06-11

Кто в вашей компании отвечает за привлечение сотрудников к ответственности?

Это звучит как забавный вопрос, но иногда мне кажется, что это одна из последних вещей, которые делают менеджеры. Возможно, если бы мы на самом деле написали в описании должности менеджера «привлекать сотрудников к ответственности», или написали «несет ответственность за получение результатов, указанных в компании» в описании должности сотрудника, то, возможно, мы бы избежали старой строки «это не моя работа». . " Один из наиболее частых вопросов, которые я получаю от клиентов, - что делать с неработающим сотрудником. Конечно, к тому моменту, когда клиент звонит, сотрудник часто перестает работать. Как это произошло? Вроде выскакивает из ниоткуда. Ну нет. Он действительно не выскакивает из ниоткуда. Но ты это знал.

Обычно мы, менеджеры, игнорируем первые признаки неисполнения. Мы часто предполагаем, что это часть процесса обучения сотрудника. Затем происходит что-то еще, и это на самом деле не связано с первой проблемой, поэтому мы не обращаем на это внимания. Затем возникает третья проблема, которую мы можем решить с этим человеком, но на самом деле это не решается. Затем первая проблема поднимает свою уродливую голову в другой раз, и мы начинаем замечать, что может формироваться шаблон. Но мы ждем еще немного, чтобы увидеть, серьезная ли это картина или, возможно, мы просто слишком внимательно наблюдаем ... Звучит знакомо? Что делать менеджеру? ПРИНИМАЙТЕ НЕМЕДЛЕННЫЕ МЕРЫ Наша работа - требовать от наших сотрудников ответственности за все аспекты их работы - даже за незначительные проблемы. Чем дольше мы ждем, чтобы наши сотрудники знали, что есть проблема, тем больше проблема становится, когда мы, наконец, решаем ее. Сколько случаев опозданий до тех пор, пока это не станет проблемой? Сколько раз сотрудник может грубить коллеге, прежде чем вы вмешаетесь? Сколько времени сотрудник может потратить на телефонные разговоры, личные звонки или поиск в сети, прежде чем вы подумаете, что это влияет на его работу? Подотчетность - это «сейчас» или ничего. Чем меньше вы объясняете своим сотрудникам, чего от них ждут, тем больше они думают, что можно растягивать (или нарушать) правила.

Один из моих любимых примеров - клиент, у которого был сотрудник, который регулярно опаздывал. Клиент продолжал приходить на работу все раньше и раньше каждое утро, чтобы подражать ожидаемому поведению сотрудника, когда он должен прийти на работу. Очевидно, поскольку служащая опаздывала, она так и не получила невербального сообщения о том, что раннее прибытие было ожидаемым. Будьте откровенны. Будьте своевременны. Быть конкретным. Будь честным. Решайте проблему с производительностью сотрудника по мере ее возникновения - не ждите. Гораздо проще сразу решить простую проблему, чем накопить множество проблем и попытаться сообщить о них все сразу. Подготовьте почву для ответственности . Когда вы нанимаете нового сотрудника, дайте ему понять, что ваш стиль - давать обратную связь по мере ее поступления. Скажите им, что цель этого отзыва положительная. Поскольку вы хотите, чтобы ваши сотрудники преуспевали в работе, вы дадите им знать, как этого добиться. Если им не хватает навыков или знаний о работе, вы укажете на проблемную область и поможете решить ее. Если они приходят на работу с опозданием на 15 минут, вы должны сообщить о своих ожиданиях и сообщить им, как это повлияет на клиентов и коллег. Если они поймут, за что вы их несете, и причины директив, опыт будет более позитивным для всех. Конечно, всегда найдется сотрудник, который действительно не разделяет ваших рабочих целей и ожиданий. Это возвращает нас к моей статье: « Огонь быстро - нанимай медленно» . Если человеку действительно не хватает приверженности, у него нет возможностей или интереса к успеху, или его личность (иначе говоря, отношение) не соответствует вашей культуре, все коучинг в мире не изменит этого человека. Возможно, пришло время принять решительные меры по обеспечению подотчетности - отпустить сотрудника. Оцените себя по шкале от 1 (низкий) до 10 (высокий), насколько эффективно вы заставляете своих сотрудников отвечать за ожидаемый уровень производительности. Затем примите немедленные меры и посмотрите, как вы можете повысить свой фактор подотчетности и свой успех в качестве менеджера.